Attendu avec impatience ou redouté par certains, voire sans importance pour d’autres… l’entretien annuel est perçu différemment par les collaborateurs. Éric Berbéres, expert-comptable et commissaire aux comptes, partage ses conseils pour transformer cet exercice en un atout stratégique des cabinets.
Contrairement à l’entretien professionnel imposé tous les deux ans par le Code du travail, l’entretien annuel n’est pas obligatoire et consiste en un temps d’échange entre le salarié et le manager pour dresser un bilan de l’année et prévoir les nouveaux objectifs de la suivante. « Un rendez-vous d’une grande utilité dans le cadre de la gestion d’une équipe, assure Éric Berbéres. Tout manager doit se soucier de l’état de motivation, des compétences et de l’évolution de ses collaborateurs. Ce moment est donc important pour créer du lien de manière directe et régulière, faire le point sur les missions, savoir si le salarié a bien compris les consignes qui lui sont imposées, et si le responsable a des points d’approfondissement à proposer. C’est un outil tactique indispensable au management d’un cabinet. »
Une pratique riche en bénéfices
Spécialiste du management humain, Éric Berbéres – intervenant en conseil aux entreprises, formation, coaching de dirigeants, audit et développement personnel – identifie de nombreux bénéfices à intégrer l’entretien annuel dans le fonctionnement d’un cabinet : faire circuler les réussites et les axes d’amélioration, clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur, visualiser le parcours et l’évolution professionnelle au sein du cabinet, discuter des besoins en formation pour renforcer les compétences de l’équipe, etc. Par ailleurs, l’entretien offre également une lecture fine de la dynamique d’équipe. Il permet de mesurer l’engagement, de détecter les signaux de démotivation ou d’ennui, d’écouter les difficultés rencontrées, et d’ajuster la stratégie RH en cohérence avec les réalités du terrain.
Si l’entretien annuel est un outil précieux, il nécessite néanmoins une préparation méthodique pour éviter certains écueils. « Le principal risque est de ne pas organiser ces entretiens selon une méthode contradictoire identique, et donc de provoquer des biais », alerte Éric Berbéres. « Le process doit être clair, cohérent, réfléchi, structuré et connu de tous pour éviter un stress inutile », prévient-il. Autre dérive fréquente : détourner cet espace d’échange individuel pour traiter des problématiques collectives. Or, l’entretien annuel doit rester centré sur le collaborateur. Enfin, l’expert-comptable insiste sur un dernier piège : négliger l’entretien sous prétexte qu’aucun problème n’est apparent. « Ce n’est pas parce que tout semble bien aller qu’il faut faire l’impasse. » Ce rendez-vous n’est pas un outil de gestion de crise, mais un levier de progression continue.
Quand, où, comment ?
Sur le plan pratique, il existe une grande flexibilité. « Étant donné qu’il n’y a aucune obligation, tout dépend du cabinet, de sa taille et de son organisation. Cependant, il est vivement recommandé de prendre le temps nécessaire pour une écoute active et des échanges approfondis. Un entretien d’une heure et demie semble idéal. » Dans cette optique, les entretiens peuvent être planifiés pendant des périodes apaisées, telles que juillet ou septembre.
Pour faciliter la réalisation de l’entretien, le manager peut adopter une posture de coach, garantir une confidentialité absolue et utiliser des outils tels que Cap Performance ou Comptexpert. Il peut également élaborer un questionnaire complet, une grille d’évaluation contradictoire, ainsi qu’un autodiagnostic à établir par le salarié. « Il est aussi important que les salariés préparent cet entretien en identifiant des constats, des questions et des solutions potentielles pour améliorer leur propre gestion des missions. »